人社廳發〔2021〕7號

各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳（局）：

為更好服務中國制造、中國創造，深入實施人才強國、創新驅動發展戰略，推動企業建立健全符合技能人才特點的工資分配制度，激勵廣大青年走技能成才、技能報國之路，我部組織編寫了《技能人才薪酬分配指引》，現印發給你們，供指導企業時參考。

各地區要高度重視提高技能人才工資待遇，加強對企業工資分配的指導和服務，抓好宣傳培訓，推廣典型經驗，結合本地實際，加強示范引領，推動培養造就一支高素質技能人才隊伍。

                                                           人力資源社會保障部辦公廳

                                                                 2021年1月26日

技能人才薪酬分配指引

第一章 總 則

第一條 為健全技能人才培養、使用、評價、激勵制度，推動企業建立多職級的技能人才職業發展通道，建立以體現技能價值為導向的技能人才薪酬分配制度，大力提高技能人才職業榮譽感和經濟待遇，不斷發展壯大技能人才隊伍，為中國制造和中國創造提供重要人才支撐，結合企業薪酬分配理論實踐和技能人才特點，特制定本指引。

第二條 本指引旨在為企業提供技能人才薪酬分配可供參考的方式方法。企業可結合實際，借鑒本指引，不斷建立健全適應本企業發展需要的技能人才薪酬分配體系。

第三條 本指引所稱技能人才，是指在生產或服務一線從事技能操作的人員。

第四條 技能人才薪酬分配應遵循以下原則：

（一）堅持按勞分配和按要素貢獻參與分配。體現多勞者多得、技高者多得的價值分配導向，合理評價技能要素貢獻。

（二）堅持職業發展設計與薪酬分配相配套。充分考慮企業的組織架構、職位體系、定崗定編、崗位評價、薪酬分配、績效管理等相互聯系、相互制約的實際，使技能人才薪酬分配與職業發展通道相銜接。

（三）堅持統籌處理好工資分配關系。參考崗位測評結果、市場標桿崗位的薪酬價位，綜合考慮企業內部操作技能、專業技術和經營管理等類別實際，統籌確定技能操作崗位和企業內部其他類別崗位之間薪酬分配關系。

第二章  技能人才職業發展通道設計

第五條 本指引所稱技能人才職業發展通道，是在企業崗位體系的基礎上，形成橫向按工作性質、內容等劃分不同技能序列，縱向按技能人才專業知識、技術技能、資歷經驗、工作業績等因素劃分層級的有機系統，既體現技能人才個人能力，又反映崗位差別。

第六條 技能人才職業發展通道一般應與企業的經營管理類、專業技術類職業發展通道并行設置，層級互相對照。企業可根據發展需要，貫通工程技術領域操作技能與工程技術序列融合發展的路徑，并逐步拓寬貫通領域，擴大貫通規模。對制造業的技能人才，可以設置基本生產技能操作、輔助生產技能操作等細分類別，縱向設置多個職級（詳見附表1）。其他行業企業可結合實際參照設置。

縱向成長通道一般應基于不同類別崗位的重要程度、復雜程度等因素，并考慮不同類別崗位人員的職業發展規律作出差別化安排。縱向成長通道具體層級設置數量可根據企業發展戰略、主體業務、員工隊伍狀況等實際進行調整。

企業內部不同類別之間對應關系，技能操作類的正常成長通道最高可與部門正職/分廠廠長/分支機構正職等中層正職相當，高精尖的高技能領軍人才可與企業高層管理崗相當。對企業技能操作中的基本生產技能操作工種、輔助生產技能操作工種和熟練服務工種等，一般應設置差別化成長通道。同時，在滿足任職資格條件基礎上，不同職業發展通道可以相互貫通。

第七條 為實現職業發展通道有效運轉，需定責權，即對具體職位在工作職責、管理權限等方面作出統一規范和界定。定責權，主要是解決好職業發展通道和企業內部管理崗位之間的關系問題，總的原則是以事定責、按責配權，實現權責利的統一。職責權限的劃分根據相關業務流程，通過編制崗位說明書等方式進行明確，并結合實際動態調整。

處于高職級的技能人才對本領域業務工作負有組織制訂（修訂）標準、指導落實、監控、審查、結果判定等職責和權限；同時，需承擔本業務領域難度較大、創新性的工作任務，并負有編制培訓教材、培訓授課、平時指導等培訓指導職責。

第八條 職業發展通道有效運轉需定數量，即根據企業戰略和相應的人力資源規劃，參考企業所在業務領域專業細分結果，結合企業對各職位的需求以及人員結構情況，制定各職級的職數標準和比例結構。

設置職位數量的規則，一般采取兩頭放開、中間擇優的方式安排。高層職級一般按資格條件管理，不設具體職位數量，成熟一個聘任一個，寧缺毋濫；基層職級一般不設職數，符合條件即可正常晉升；中間層級可按照細分專業數量設置職數，也可以按照一定比例進行安排。

第九條 職業發展通道有效運轉需定資格，即根據履行職位職責的要求，對職位任職人員所應具備的學歷、資歷、能力、經驗、業績等多維度任職條件作出統一規范和界定。職位任職資格標準可將經人社部門公布的技能人才評價機構評價的職業技能等級作為重要參考，并明確相互間對應關系。

結合人才成長規律，職業發展通道一般可按三個階段設置，形成全職業周期的成長發展通道。新進技能人才在第一個十年中，每2至3年晉升一個職級，在基層崗位職位上正常成長；第二個十年中，在中間層級崗位職位上擇優晉升發展；第三個十年中，在高層級崗位職位上逐步成長為專家權威。同時，對具有特殊技能和突出貢獻的高技能人才應有破格晉升的制度安排。

隨著新生代勞動者成長預期的變化，以及不同類型企業的技能操作難度有差異，對技能人才的成長年限安排以及相應的任職資格標準可有所不同。

第十條 職業發展通道有效運轉需定考評，即明確各類人員進入所在職級通道的考評辦法，根據考評結果組織聘任，實現能上能下。

第十一條 職業發展通道有效運轉需定待遇，即對進入職業發展通道的技能人才，可對新職級職位按照崗位進行管理，職位職級變化時執行崗變薪變規則。各職級人員聘任到位后，按相應崗位工資標準執行，根據績效考核結果發放績效工資。

第十二條 職業發展通道有效運轉需動態管理，即對職位職數標準、任職人員配置以及職位體系框架的動態管理。

其中，職位職級聘任應有任期規定，高職級職位的任期可比低職級長。任期期滿重新進行評聘。在職位職數規定范圍內，對任期評聘成績優秀并達到上一職級任職資格的可予以晉升，考評合格的可保留原職級，考評不合格的可降低職級。

第三章  技能人才薪酬分配制度設計

第一節  工資結構設計

第十三條 按照為崗位付酬、為能力付酬、為績效付酬的付酬因素，技能人才工資結構可由體現崗位價值的崗位工資單元、體現能力差別的能力工資單元和體現績效貢獻的績效工資單元等組成。

第十四條 為穩定職工隊伍，保障職工基本生活，企業可結合實際增加設置體現保障基本生活的基礎工資單元和體現員工歷史貢獻積累的年功工資單元。

第十五條 在各工資單元功能不重復體現的原則下，為補償技能人才在特定環境或承擔特定任務的額外付出，可設置相應的津貼單元，包括體現夜班工作條件下額外勞動付出的夜班津貼、體現高溫噪音污染等艱苦環境條件下額外勞動付出的作業環境津貼、體現技能人才技能水平的技能津貼、體現技能人才班組長額外勞動付出的班組長津貼、體現技能人才師傅帶徒弟額外勞動付出的帶徒津貼等。根據需要，還可設置鼓勵多學技能、向復合型人才發展的多能津貼或通崗津貼等。

第十六條 企業根據需要可以合并、減少或增加相關工資單元。例如，能力工資單元可以采用設置技能人才特殊崗位津貼的形式體現，也可以采用將職級通道直接納入崗位工資單元進行體現；年功工資單元可在崗位工資單元中設置一崗多薪、一崗多檔，崗級體現不同崗位的價值度，檔次用于體現同一崗位上不同員工的崗位任職時間、業績貢獻、年度正常增長等因素。

第二節  崗位工資單元設計

第十七條 崗位工資等級應以崗位評價結果為基礎。崗位評價是實現不同崗位之間價值可比，體現企業薪酬分配內部公平的重要基礎工作。

崗位評價一般有四種方法：一是排序法，將企業全部崗位視為一個系列，根據各個崗位對組織的貢獻度和作用度不同，對崗位次序進行排列的一種方法，一般適用于工作性質單一、崗位較少的企業。二是分類套級法，將企業全部崗位分為若干系列、每個系列分為若干級別，分類別對崗位次序進行排列的一種方法。三是因素比較法，事先確定測評要素和若干主要崗位（或稱標桿崗位），將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以排序或評價。其他崗位按影響因素與已測評標桿崗位各因素測評結果分別進行比較，進而確定崗位的價值等級。四是要素計分法，根據預先規定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐一進行評比、估量，由此得出各個崗位的量值。

第十八條 企業采用要素計分法對技能操作類崗位進行崗位評價，通常考慮崗位對上崗人員技能水平要求的高低，崗位工作量及質量責任的輕重，